Las demandas laborales son una de las situaciones a las que se enfrentan de manera cotidiana todo tipo de empresas en México.

Sin importar su tamaño o el tipo de actividades a las cuales se dediquen, las empresas son objeto de demandas por supuestas violaciones a la Ley Federal de Trabajo, tales como despidos injustificados, omisión de pagos, presuntos abusos y violaciones al contrato laboral, entre otras.

Esto implica implica fuertes gastos para las empresas y el peligro de tener que entregar altas indemnizaciones al perder los juicios, con la obligación de pagar hasta un año de salarios caídos. 

La reforma legal de 2012 estableció que el tope máximo para pagar salarios caídos es de hasta 12 meses, frente a los periodos ilimitados que existían antes y que llevaban a muchos abogados a extender los juicios para cobrar mayores sumas, por salarios vencidos en el período en el cual el trabajador fue apartado de manera “supuestamente indebida” de su trabajo.

Se trata de una situación compleja, sobre todo debido a que los tribunales se ven saturados de demandas, con demoras de un año en promedio por cada caso, lo cual implica un aumento en los gastos por cada juicio, que se multiplican en caso de perder las demandas.

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Demoras que generan gastos

Reportes de prensa han señalado que a principios de 2017 existían 300 mil demandas laborales abiertas en México ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, y que la expectativa de tiempo para que sean resueltas es de un año en promedio.

La información indica que además de los expedientes abiertos, anualmente se suman en promedio 85 mil 500 nuevos casos, lo que rebasa la capacidad  del sistema legal para dar respuesta oportuna y resolución a los conflictos.

El informe de labores de octubre 2017 de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje señala que anualmente los tribunales resuelven cerca de 100 mil asuntos de diversas características y que entre enero y octubre de 2017 se habían presentado más de 81 mil demandas, lo que representó un aumento del 13.1% respecto del mismo periodo de 2016.

La Ley Federal de trabajo señala en sus apartados relativos a los procedimientos, comprendida por los artículos 870 al 891, que los juicios deberían realizarse de manera rápida, en un plazo que se estima en torno de tres meses.

Sin embargo, en la práctica estos tiempos se ven superados por largas demoras en la presentación de las demandas, notificaciones, convocatorias a conciliación, presentación de pruebas y resoluciones definitivas.

Siempre es mejor prevenir 

Ante esta situación, todas las empresas deben poner el foco de atención en los mecanismos de prevención, que limiten o anulen completamente las posibilidades de enfrentar demandas.

La mayoría de las demandas que se presentan se refieren a despidos injustificados, incumplimiento de prestaciones legales, abusos en jornadas de trabajo, cálculo por tiempos extraordinarios, normativa sobre seguridad y contratos realizados de manera incorrecta, entre muchas otras causas.

El manejo incorrecto de estas situaciones puede provocar largos juicios y pérdidas importantes, por lo que las tareas necesarias para anticiparse siempre tendrán efectos positivos.

No solo en las finanzas de la empresa en el caso de una demanda, sino en las relaciones obrero-patronales, que se verán beneficiadas por la transparencia y el cumplimiento de las leyes y de lo pactado en el momento de la contratación.

¿Existe el buró laboral?

Las empresas pueden prevenir situaciones de conflicto con sus empleados redactando correctamente los contratos y estableciendo cláusulas legales que clarifiquen los puntos de controversia.

Al contrario de lo que a veces se cree, en México no existe el llamado “buró laboral”, una base de datos similar al buró de crédito de las instituciones bancarias, en el cual supuestamente se reporte a los trabajadores con una historia de demandas a las empresas. 

Cuando el empleador contrata a un trabajador, lo hace siempre desde la buena fe y en la confianza de que ambas partes se someterán las reglas y a los contratos, pues la Ley Federal del Trabajo en su artículo 133 fracción 9 indica la prohibición de cualquier reporte sobre el historial legal del trabajador: 

“Está prohibido a los empleadores utilizar un sistema que tache, señale o ponga en índice a los trabajadores”.

Cómo evitar demandas laborales

Muchos de los problemas que causan demandas podrían ser prevenidos con mecanismos como contratos adecuadamente elaborados o procedimientos correctos para dar por terminada de la relación laboral.

A continuación presentamos una lista con algunos de los puntos centrales:

Conocer bien la ley y normas aplicables

Es preciso mantenerse al tanto de la normativa de la Ley Federal del Trabajo, de la Secretaría del Trabajo y las normas aplicables para cada tipo de empresa en aspectos como horarios de trabajo, descansos, jornadas aplicables y disposiciones de seguridad.

Muchas de las demandas se deben al incumplimiento de normas que hubiese sido muy fácil respetar, pero que muchas veces no se hace por la cultura interna de la empresa o el desconocimiento de la normativa actualizada.

Manejo preventivo de las relaciones obrero patronales

Los contratos se pueden anticipar a posibles demandas en base a la experiencia de las principales quejas, teniendo en cuenta el giro específico de la empresa en cuestión y el tipo de labores que se requieren de parte del trabajador.

Incluso es necesario que en los contratos se indiquen estas cuestiones, tales como horarios de trabajo, niveles de eficiencia y sus evaluaciones, con el acuerdo previo de ambas partes.

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Elaboración correcta de contratos individuales de trabajo

En lugar de tener un contrato idéntico para todos los trabajadores, la empresa puede utilizar diversos modelos para cada tarea.

Además, siempre dentro del marco de la ley, es pertinente incluir cláusulas claras sobre los motivos de despido, pues su ausencia origina “lagunas” que pueden ser aprovechadas para entablar demandas en caso de que la permanencia del trabajador en la empresa sea insostenible y exista la necesidad de apartarlo.

Conservar expedientes

La Ley Federal de Trabajo establece claramente que en el caso de conflicto, ambas partes deberán presentar  diversos tipos de pruebas para sostener sus posiciones. Por ello es preciso guardar toda la documentación relativa al trabajador, en la que se lleve un registro de casos de incumplimiento, con la seguridad de que sean debidamente verificados. 

Rescindir un contrato de trabajo

Antes de llegar a un juicio laboral, es preciso tener abiertos canales de diálogo con el empleado en el caso de despido y finalización del contrato de trabajo. Un acuerdo extrajudicial siempre es preferible.

La opción de realizar indemnizaciones inmediatas por encima de la ley es una alternativa atractiva y en caso de hacerse, debe constar como un acuerdo ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

Realizar un trabajo profesional en el momento del reclutamiento

Aun cuando se trate de empleos considerados menores, como el personal de limpieza o conserjes, es preciso realizar una labor profesional en el momento del reclutamiento, con exámenes que permitan comprobar la eficiencia y revisión de antecedentes, para evitar empleados conflictivos.

Impedir malos tratos o violaciones a la ley por parte de otros empleados

Es preciso que las normas de convivencia dentro de la empresa sean claras y conocidas por todos, de forma tal que se eviten situaciones fuera de control como malos tratos por parte de supervisores, violaciones a la dignidad de los trabajadores o exigencias no estipuladas en los contratos.

Las normas deben ser claras para el empleado y el personal con mando dentro de la empresa.

La prevención es la clave

En suma, las demandas laborales se han convertido en un dolor de cabeza para las empresas, a causa de su alta incidencia y los largos tiempos de espera para su resolución.

Por ello, aplicar mecanismos de prevención es siempre una opción importante para no llegar a un juicio y evitar pérdidas. 

El curso de Análisis y Prevención de las Demandas Laborales dirigido a empresarios, asesores fiscales, contadores independientes, responsables de recurso humanos y abogados, permitirá conocer todo el marco jurídico acerca de cómo manejar las relaciones obrero patronal.

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